Modele comportamentale și necesitatea lor în dezvoltarea personală partea a 3-a

(vezi aici partea intai si partea a doua)

Modelul Roluri în echipă

“Nimeni nu este perfect dar o echipă poate fi” – Meredith Belbin

Rolul într-o echipă este modalitatea prin care înțelegem să adăugăm efortul nostru individual la efortul colectiv, modul în care simțim că putem contribui, că aducem valoare adăugată celorlalți. Modelul ne spune că, psihologic, ne asumăm într-o echipă un tip de efort care pare să satisfacă cel mai bine valorile, părerea despre sine, prin rolînțelegând modalitatea în care acționăm. Dacă echipa este bucuroasă de acțiune și rezultate, reacțiile reîntărite revin și evident că acele comportamente vor fi așteptate și repetate, astfel echipa ne modelează.

Rolul într-o echipă este corelat cu echipa formală dar şi cu cea informală. Dacă studiem aceste tipare în care ne desfăşurăm activitatea la locul de muncă şi în plus și conexiunile dintre tipare vom avea o imagine clară și a echipei. În funcție de felul nostru de a ne comporta, exprima, evidenția se disting opt roluri: Realizator – IM, Lucrător de Echipă – TW, Designer – PL, Coordonator –CO, Modelator – SH, Monitor Evaluator – ME, Finalizator – CF și Investigator de Resurse – RI.Fiecare este bun la ceva, nu există roluri bune sau rele, într-o echipă sau organizație trebuie să fie tot felul de oameni, echipa va ști intuitiv să primeasă de la fiecare partea de efort.

Utilitate. De ce să studiem aşa ceva?

1. Cunoaşterea de sine, aduce clarificări despre eficacitatea şi contribuţia fiecăruia în echipă. Puncte tari şi slabe identificate pentru fiecare membru.
2. Înţelegerea celorlalţi şi îmbunătăţirea relaţiilor de muncă. Se poate utiliza informaţia pentru a creşte sinergia echipei. Creşte respectul şi înţelegerea faţă de ceilalţi membri, dezvoltă încrederea reciprocă şi în echipă – unitate în diversitate.
3. Dezvoltarea şi „echilibrarea” echipei şi paşii de făcut pentru a remedia orice de-balansare. Identifică puncte tari şi slabe ale echipei.
4. Îndrumarea colegilor şi valorificarea contribuţiilor individuale, controlul neînţelegerilor şi conflictelor, carierei, integrarea noilor veniţi.
5. Recrutare şi selecţie de noi membri după anumite aptitudini.

Importanţa rolurilor în managementul echipei. Pentru:

–     delegare: contează rolul dominant

–     selecţie de personal: rolul dominant

–     corectare post: rolul dominant

–     completare echipă: rolul secundar (de rezervă)

–     schimbare obiective de echipă: rolul secundar

Modelul LSI – Human Synergistics®

„Ca să stabileşti cum vrei să devii, primul pas este să afli cum eşti acum. Informaţiile pentru a ne dezvolta se găsesc în gândurile noastre” John Kotter

Modelul Life Style Inventory, LSI –  pune accent pe cunoașterea de sine ca motor pentru dezvoltare personală și măsoară atitudinile care generează comportamentele, care influențează relațiile, deciziile și abordarea problemelor, comparându-le cu etaloane. Astfel afli că ești printre acei 10% care abordează umanist-încurajator evoluția unui nou coleg, că ești printre cei mai puțin competitivi 75% dintre oameni, etc.

Modelul pleacă de la principii precum că nu-i putem schimba pe oameni, singurii care-i pot schimba sunt ei inșiși și evidențiază puncte tari dar și obstacole auto-impuse care pot frâna dezvoltarea. O dată identificate și înțelese acestea pot fi fructificate respectiv demontate pentru eficacitate personală.

Modelul explică rezultatele individuale ca o combinație unică de doisprezece stiluri standard, arhetipuri.

Stilurile constructive – Rezultate, Autodezvoltare, Umanist- Încurajator şi Afiliere –  gândirea şi comportamentele sunt orientate către autoîmbunătăţire, care contribuie la propriul nivel de satifacţie, arată capacitatea de a construi relaţii benefice şi de a lucra eficace cu oamenii, competenţă în îndeplinirea sarcinilor.

Stilurile pasiv-defensive – Aprobator, Convenţional, Subordonare şi Evitare – gândirea şi comportamentele sunt orientate către autoprotecţie, se acordă prioritate nevoii de securitate în interacţiunea cu oamenii.

Stilurile agresiv-defensive – Opoziţie, Putere, Competitiv şi Perfecţionist – gândirea şi comportamentele sunt orientate către autopromovare, folosite pentru a menţine propriul statut/poziţie şi acordă prioritate nevoii de securitate în îndeplinirea sarcinilor.

Utilitate și Rezultate

LSI ne face să devenim conştienți de sine, înțelegând de exemplu că preocuparea pentru siguranță ne face să fim reactivi, inclusiv la nou, ne poate ajuta să stabilim direcţia în care să îţi orientăm eforturile de îmbunătăţire.

Din model îi înțelegem clarificat și pe ceilalți, modul în care ei gândesc şi se comportă, individual, ca echipă și ca organizație (cultură și climat). Exemplificând, managerii sau acționarii pot completa un chestionar cu cultura organizațională dorită, apoi oamenii completează cu ce cred ei că există acum iar diferențele prioritizate se transformă într-un Plan de Schimbare, cu metode, măsuri și alte intervenții calibrate.

LSI este valoros în procese de mentoring și coaching aplicate pe conducerea eficace, managementul schimbării, gândire creativă, relații interpersonale.

Vom continua cu alte modele comportamentale in partea a patra si a cincea.