Calitatile personale pentru performanta

          “Ofera-le angajatilor ocazia de a face ceea ce le place si te vor iubi pentru asta”, iata o fraza motivatoare manageriala care are sanse sa ramana un truism sau un sofism, in functie de cat de mult ne propunem sa o … valorizam. Si totusi exista o solutie eficace si de termen lung in aceasta fraza.

Va propun sa recapitulam cateva idei care pot fi utile, mai ales in aceasta economie unde fluctuatia de personal devine un factor risc major pentru companii, cu convingerea ca unele va pot ajuta in decizii de Resurse Umane.

Oamenii au doar Calitati.

Eric Fromm, in cartea sa Man for himself, spunea ca fiecare experienta pe care o avem este traita in conformitate cu imaginea noastra despre sine, in acord cu setul propriu de valori si principii, si ca fiecare decizie este luata reflectand aceste valori. Cand cumparam o paine, o facem in concordanta cu ceea ce credem (ca ce-i ieftin nu merita, ca ieftin si bun este mai greu de gasit, s.a.). Toate aceste experiente de viata devin mai tarziu etaloane iar in noi cazuri cvasi-identice ne vom raporta la ele si ne vom comporta in consecinta.

Creierul nu rationeaza ci rationalizeaza.

Astfel, comportamentele noastre, ca raspunsuri, ca reactii standard la experiente, devin modul nostru propriu de a face, de a spune, chiar predictibil pentru cei din jur. Aceste comportamente vor fi sursa calitatilor noastre! Pentru ca ne comportam in tr-un fel X suntem perceputi ca fiind cu calitatea Y. Pentru ca ne-am obisnuit sa cautam solutii la probleme am devenit orientati spre rezultate si competitivi; pentru ca ne-a placut sa muncim impreuna cu altii vom fi perceputi ca sociabili, empatici, adaptabili.

Comportamentele tind deci sa revina, atat timp cat rolul si situatia raman neschimbate, si ne definesc.

Calitatile exagerate devin Defecte.

Atunci cand ne bazam insa prea mult pe anumite calitati si nu le ponderam ajungem la o exagerare.

Sa fii atent la detalii este o calitate analitica apreciata dar cand totul consta in “vanarea” detaliilor ceilalti ne percep ca fiind cusurgii.

Sa fii flexibil la opinii este tot o calitate insa cand flexibilitatea paraseste “zona verde”, normalul, norma, devenim inconstanti, inconsecventi chiar.

Sa deschidem usa unei vecine inseamna politete, sa o facem zilnic inseamna … exagerare.

Dezvoltand noi Calitati, Defectele dispar.

Cum scapam de defecte? Ne mai comportandu-ne ca atare.

Cum sa nu ne mai comportam exagerat? Inlocuind cu un nou comportament care, repetat 30 de zile, devine o noua obisnuinta.

De exemplu, daca ne propunem ca ultima activitate din zi sa fie curatenia la locul de munca si afisam asta, sa vada toti colegii decizia noastra, vom fi nevoiti sa fim consecventi si incet-incet vom fi mai ordonati, organizati, metodici si practici. Am inlocuit o calitate, flexibilitatea dusa la exagerarea numita inconsanta, care ne scuza si permitea sa nu facem ordine.

Facand noile comportamente nu mai avem timp pentru cele vechi.

Nu-i putem schimba pe oameni.

S-ar chema dresura. Singurii care-i pot schimba pe oameni sunt chiar acei oameni, ei insisi pot alege sa aiba noi experiente din care sa traga noi concluzii si noi comportamente care sa genereze apoi noi calitati; daca isi doresc. Noi ca manageri putem doar sa le oferim ocazii, contextul, sistemele interne, sa-i provocam oarecum, decizia ramanand a fiecaruia.

Totusi, evidentiindu-le oamenilor reusitele datorate anumitor calitati personale, pe care ei nu le percep intotdeauna corect, deschidem calea spre schimbare si spre accesarea mai mult a acelor calitati pentru atingerea rezultatelor.

Daca evidentiem ca o sarcina sau o responsabilitate a fost rezolvata datorita meticulozitatii sale, colegul nostru va fi atent si isi va exersa calitatea si in alte si alte ocazii. Astfel, dezvoltam acele calitati cerute de job, chiar in detrimentul altora care se vor a fi estompate, de exemplu rapiditatea, modul transant de lucru, adversari ai calitatii dorite.

Recunoasteti un succes, ignorati un esec.

Marii manageri angajeaza dupa talent.

In cartea lor Manager contra curentului, Markus Buckingham si Curt Koffman arata ca marii manageri observa expres si explicit ce calitati au candidatii si, daca ii angajeaza, le explica munca prin prisma acelor calitati si punctelor forte pe care ei le au. De exemplu: cusutul la masina, un job monoton si de rutina este explicat ca fiind potrivit cu atentia la detalii, cu metodica de care da dovada candidatul si ca fiecare cusatura este o confirmare ca ceea ce stie se implineste practic.

Ce calitati necesita un anumit job din firma sau in departamentul dvs?

Scrieti-le explicit apoi cautati oamenii care au aceste calitati. Daca un candidat are insa alte calitati, observabile din discutii, referinte si probe practice, acestea pot rezolva sarcina?  Daca da, prezentati job-ul de inginer IT dar nu cu cerinte rigide gen tenace, pragmatic ci un mediu unde poate experimenta continuu (tenacitatea va veni de la sine) si unde ingeniozitatea sa va folosi (unui coleg pragmatic).

Identificati calitatile si evaluati daca ele pot realiza job-ul Oamenii vor putea performa astfel din ziua unu.

Ofera-le angajatilor ocazia de a face ceea ce le place si te vor iubi pentru asta.